Hoàn thiện quy định về hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động 2012


Th.S – NCS NGUYỄN THỊ BÍCH – Với vai trò là một văn bản giữ vị trí quan trọng trong hệ thống pháp luật lao động của nước ta, kể từ khi được ban hành, Bộ luật Lao động năm 2012 (BLLĐ năm 2012) đã tạo ra các chuẩn mực và thiết lập hành lang pháp lý quan trọng cho các chủ thể tham gia thị trường lao động, góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định. Tuy nhiên, sau nhiều năm áp dụng, BLLĐ năm 2012 đã dần bộc lộ nhiều bất cập đòi hỏi phải được sửa đổi, bổ sung một số điều để đảm bảo thực thi hiệu quả trong thực tế và đáp ứng yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Trên cơ sở thực tiễn thực hiện BLLĐ năm 2012 trong thời gian qua, căn cứ vào việc xem xét những vấn đề đã và đang được dư luận quan tâm trong bối cảnh sửa đổi, bổ sung BLLĐ, tác giả bài viết xin đề xuất một số ý kiến liên quan đến các quy định trong BLLĐ năm 2012 về hợp đồng lao động.

1.Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Điều 50 BLLĐ năm 2012 quy định về hợp đồng lao động vô hiệu như sau: “Điều 50. Hợp đồng lao động vô hiệu

Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật;
b) Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền;
c) Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm;
d) Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.
Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu”.

So sánh quy định Hợp đồng lao động vô hiệu và các giao dịch dân sự vô hiệu theo quy định của BLDS năm 2015, có thể thấy các căn cứ để xác định Hợp đồng lao động vô hiệu trong BLLĐ năm 2012 còn sơ lược, nhiều vấn đề chưa được làm rõ, gây tác động không nhỏ đến việc bảo vệ quyền và lợi ích của các chủ thể khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động, cụ thể là BLLĐ năm 2012 chưa quy định trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu do bị lừa dối, đe dọa, cưỡng ép.

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận ý chí trong việc xác lập, thay đổi hay chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia giao kết hợp đồng. Ý chí giao kết của các bên giữ vị trí vô cùng quan trọng trong việc xác định sự tồn tại hay không của hợp đồng. Các biểu hiện của sự không thống nhất ý chí (sự thể hiện ý chí khác nhau) hoặc trái ngược giữa biểu hiện với ý chí thật sự của các bên giao kết sẽ không hình thành nên một hợp đồng lao động có hiệu lực. Nói cách khác, một hợp đồng được giao kết dưới tác động của sự lừa dối, nhầm lẫn hay đe dọa có thể không có giá trị vì trong các hoàn cảnh bị lừa dối, nhầm lẫn hoặc đe dọa, các cam kết được các chủ thể đưa ra không xuất phát từ ý chí đích thực của người giao kết. Nguyên tắc tự do ý chí, tự do thỏa thuận không chỉ làm nên bản chất của các loại hợp đồng mà nó cũng chính là cách để bảo vệ và tạo điều kiện cho các quan hệ về hợp đồng phát triển. Vi phạm nguyên tắc này không chỉ là vi phạm các quy định của pháp luật mà còn đi trái với bản chất tiến bộ của quan hệ hợp đồng.

Trên thực tế tồn tại tình trạng người lao động lừa dối doanh nghiệp bằng việc cung cấp thông tin, văn bằng, chứng chỉ giả mạo khi tuyển dụng, hoặc ngược lại người sử dụng lao động cung cấp những thông tin sai sự thật để người lao động ký kết hợp đồng lao động. Ví dụ: A làm hồ sơ giả để tham gia tuyển dụng vị trí kỹ sư công ty B. Sau khi nhận A vào làm việc được 1 tuần, công ty B phát hiện A làm giả bằng cấp. Tuy nhiên, do pháp luật lao động lại chưa có quy định về việc xử lý đối với hợp đồng lao động bị lừa dối nên công ty B không thể yêu cầu cơ quan có thẩm quyền tuyên hợp đồng lao động đã ký với A vô hiệu, đồng thời đây không phải là một trong các căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 36 BLLĐ năm 2012 nên công ty B cũng không thể chấm dứt hợp đồng lao động với A (nếu A không đồng ý thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động). Như vậy, công ty B vẫn phải tiếp tục cho A làm việc theo hợp đồng lao động đã ký và chỉ có thể chấm dứt hợp đồng với A khi xảy ra một trong các trường hợp quy định tại Điều 36 BLLĐ năm 2012. Do đó, việc pháp luật lao động chưa tính đến những trường hợp hợp đồng lao động giao kết do bị lừa dối, đe dọa, cưỡng ép khiến cho các chủ thể gặp nhiều khó khăn, lúng túng khi giải quyết.

Từ những nhận định trên, để giải quyết vấn đề này, có thể thực hiện theo một trong hai cách sau:

– Cách thứ nhất: Bổ sung khoản 1 Điều 50 BLLĐ năm 2012 nội dung:

“Điều 50. Hợp đồng lao động vô hiệu

Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật;
b) Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền;
c) Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm;
d) Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động;

“ Hợp đồng lao động được ký kết do bị lừa dối, đe dọa, cưỡng ép”.

…”.

Trong trường hợp này, BLLĐ năm 2012 có thể tham khảo quy định Điều 127 BLDS năm 2015[1] để giải quyết.

Tuy nhiên, do đặc thù của quan hệ lao động, pháp luật cần loại trừ một số trường hợp ngoại lệ khi tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu do bị lừa dối, đe dọa, cưỡng ép. Ví dụ, sau khi ký kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phát hiện ra sự lừa dối của người lao động nhưng vẫn đồng ý cho người lao động tiếp tục làm việc, không yêu cầu Tòa án tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu thì không thể lấy lý do bị lừa dối khi ký kết để hủy bỏ hợp đồng. Hay trong quá trình giải quyết tranh chấp, các bên không yêu cầu cơ quan có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu thì Tòa án vẫn xác định hợp đồng lao động này có hiệu lực, bởi lẽ ở đây người sử dụng lao động đã đồng ý với những điều kiện thực tế của người lao động.

Ví dụ, A làm giả hộ khẩu để đủ kiều kiện tham gia tuyển dụng vị trí nhân viên phòng pháp chế của công ty B. Sau đó, giữa A và công ty B có tranh chấp về vấn đề tiền lương và khởi kiện ra Tòa án để yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp. Trong quá trình giải quyết tranh chấp về tiền lương, công ty B phát hiện ra hành vi làm giả hộ khẩu của A nhưng không có ý kiến về vấn đề này và không yêu cầu Tòa án tuyên bố hợp đồng lao động được ký kết giữa công ty B và A vô hiệu. Như vậy, trong trường hợp này, Tòa án vẫn căn cứ vào hợp đồng lao động giữa A và công ty B để giải quyết tranh chấp giữa các bên liên quan.

– Cách thứ hai: Giữ nguyên Điều 50 BLLĐ năm 2012 và bổ sung tại khoản 1 Điều 37 và Khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 2012 trường hợp người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu người sử dụng lao động cung cấp thông tin sai sự thật khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và ngược lại.

Trong hai cách giải quyết trên, chúng tôi cho rằng nên thực hiện theo cách 2 do trên thực tế, trường hợp hợp đồng lao động giao kết do bị cưỡng ép, đe dọa xảy ra khá hạn chế. Đồng thời, cách này đơn giản hơn cách 1 nhưng vẫn đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp cho các bên.

2.Chấm dứt Hợp đồng lao động theo khoản 4 Điều 36 BLLĐ

Theo khoản 4 Điều 36 BLLĐ năm 2012, hợp đồng lao động chấm dứt trong trường hợp: “Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này”. Như vậy, để hợp đồng lao động chấm dứt theo khoản 4 Điều 36 BLLĐ năm 2012, người lao động cần phải đáp ứng được cả hai điều kiện: đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội và đủ độ tuổi hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật. Trong trường hợp người lao động chưa đủ một trong hai điều kiện, đương nhiên người sử dụng lao động và người lao động sẽ không được áp dụng quy định này để chấm dứt hợp đồng lao động.

Trên thực tế, quy định này còn tồn tại một số vướng mắc, gây ảnh hưởng đối với cả người lao động và người sử dụng lao động. Về phía doanh nghiệp, khi có người lao động đủ điều kiện về tuổi hưởng lương hưu nhưng chưa đủ số năm đóng bảo hiểm xã hội và người lao động không đồng ý việc doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động, phía doanh nghiệp trong trường hợp này dù không có nhu cầu sử dụng nhưng do không có căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động nên phải tiếp tục sử dụng người lao động này. Việc tiếp tục sử dụng người lao động cao tuổi sẽ tạo ra rất nhiều áp lực và khó khăn cho doanh nghiệp trong vấn đề quản lý, điều hành, giải quyết các chế độ đối với người lao động, cùng với đó là nguy cơ gây tai nạn lao động cũng tăng lên do người lao động không đảm bảo sức khỏe tốt để thực hiện công việc. Về phía người lao động lớn tuổi cũng gặp nhiều trở ngại khi đi xin việc. Ví dụ, một lao động nam 50 tuổi mới vào làm việc tại doanh nghiệp và khi đến tuổi nghỉ hưu (60 tuổi) thì nhân viên này mới đóng bảo hiểm xã hội được 10 năm, trong khi đó để đủ điều kiện 20 năm đóng bảo hiểm xã hội thì doanh nghiệp buộc phải nhận lao động này làm việc đến năm 70 tuổi. Do đó, trên thực tế để tránh những khó khăn khi phải tiếp tục sử dụng người lao động đã đến tuổi nghỉ hưu nhưng chưa đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội, người sử dụng lao động khi tuyển dụng thường nhận người lao động trẻ tuổi chứ không nhận người lao động lớn tuổi mặc dù người lao động lớn tuổi thường có trình độ, chuyên môn cao hơn.

Để giải quyết những vướng mắc, bất cập trên, có thể cân nhắc một trong hai cách sau:

– Cách thứ nhất: Sửa đổi quy định tại khoản 4 Điều 36 BLLĐ năm 2012 theo hướng mở rộng khả năng chấm dứt hợp đồng lao động, nghĩa là người lao động chỉ cần đáp ứng một trong hai điều kiện về độ tuổi hoặc thời gian đóng bảo hiểm xã hội thì các bên có thể chấm dứt hợp đồng lao động. Cụ thể là: “4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội hoặc tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này”.

– Cách hai: Giữ nguyên quy định tại khoản 4 Điều 36 BLLĐ năm 2012 nhưng bổ sung tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 2012 trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại khoản 1 Điều 187 (nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi).

Tác giả cho rằng nên thực hiện theo cách thứ hai, bởi nếu quy định chỉ cần đáp ứng một trong hai điều kiện là hợp đồng lao động có thể chấm dứt thì sẽ phát sinh hiện tượng người lao động chưa lớn tuổi, còn khả năng lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động do đủ số năm đóng bảo hiểm xã hội (Ví dụ: Người lao động mới 35 tuổi nhưng đã có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội). Điều này sẽ làm hạn chế cơ hội việc làm và không đảm bảo quyền, lợi ích của người lao động. Như vậy, sử dụng cách thứ hai sẽ hiệu quả hơn, vừa đảm bảo giải quyết được những trường hợp phổ biến trên thực tế, vừa giải quyết được những khó khăn vướng mắc của các doanh nghiệp khi muốn chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi đã đến tuổi nghỉ hưu nhưng chưa đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội.

Từ những nhận định trên, tác giả đề xuất sửa đổi khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 2012 theo hướng bổ sung trường hợp “người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại khoản 1 Điều 187 Bộ luật này” là một trong những trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

[1] “Điều 127. Giao dịch dân sự vô hiệu do bị lừa dối, đe dọa, cưỡng ép

Khi một bên tham gia giao dịch dân sự do bị lừa dối hoặc bị đe dọa, cưỡng ép thì có quyền yêu cầu Tòa án tuyên bố giao dịch dân sự đó là vô hiệu.

Lừa dối trong giao dịch dân sự là hành vi cố ý của một bên hoặc của người thứ ba nhằm làm cho bên kia hiểu sai lệch về chủ thể, tính chất của đối tượng hoặc nội dung của giao dịch dân sự nên đã xác lập giao dịch đó.

Đe dọa, cưỡng ép trong giao dịch dân sự là hành vi cố ý của một bên hoặc người thứ ba làm cho bên kia buộc phải thực hiện giao dịch dân sự nhằm tránh thiệt hại về tính mạng, sức khỏe, danh dự, uy tín, nhân phẩm, tài sản của mình hoặc của người thân thích của mình”.


https://tapchitoaan.vn/bai-viet/an-le/hoan-thien-quy-dinh-ve-hop-dong-lao-dong-trong-bo-luat-lao-dong-2012